在進入一家公司工作，大家都要經曆“試用期”這個環節。那麽，勞動合同可以隻約定試用期嗎？這樣的勞動合同有效嗎？歡創(chuàng)小編(biān)今天跟大家一起來看看這個案例。

案情簡介

李某於(yú)2021年5月21日入職Y公司工作，工作崗位是中醫調理師學徒。雙方於(yú)同日簽訂瞭(le)《新員工入職簡易協議》（下稱《入職簡易協議》），協議約定瞭(le)李某自願加入Y公司學習中醫調理師工作及流程，試用期工作不低於(yú)1個月（以26個工作日計算）等内容。

除上述協議外，雙方沒(méi)有簽訂(dìng)其他書面協議。

後來，李某與Y公司的勞動(dòng)關系於(yú)2021年8月26日解除，Y公司尚欠李某2021年7-8月工資差額合計4096.10元。

因雙方就支付工資事宜協商不成，李某提起勞動争議仲裁，要求確認其與Y公司於(yú)2021年5月21日至同年8月26日期間存在勞動關系，並(bìng)要求Y公司支付工資差額及工資合計4096.10元以及未簽訂勞動合同的另一倍工資3660.62元。

仲裁委支持瞭(le)李某的訴求，Y公司不服，認爲其無需支付李某未簽訂(dìng)勞動合同另一倍工資，向法院提起訴訟。

處理結果

法院經審理後，駁(bó)回瞭(le)Y公司的訴訟請求。

案例評析

雙方存在勞動關系的事實無異議。雙方於2021年5月21日簽訂瞭《入職簡易協議》，協議上明確記載瞭用人單位的名稱、勞動者的姓名，並(bìng)約定有工作内容和工作地點、試用期期限、工作時間和休息休假、管理制度（著(zhe)裝和考勤要求）、試用期及轉正後的薪資标準等内容，具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條第一款規定的勞動合同的必備條款，因此，雙方簽訂的《入職簡易協議》實質爲勞動合同。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定：

試用期包含在勞動(dòng)合同期限内，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該(gāi)期限爲勞動(dòng)合同期限。

上述協議關於(yú)勞動合同期限僅約定瞭(le)試用期工作不低於(yú)1個月的内容，由此可知該試用期不成立，上述期限應視爲勞動合同期限。

Y公司在上述勞動(dòng)合同期限屆滿後的一個月内也未與李某續簽勞動(dòng)合同，故Y公司應自2021年7月21日起支付李某未簽訂(dìng)書面勞動(dòng)合同的另一倍工資。

歡創人力說

在實踐中，不少用人單位在簽訂勞動合同時
，不僅對於(yú)如何約定試用期存有疑惑，而且更重要還存在合同内容表述不清楚、格式不規範等問題，如本案中約定“試用期工作不低於(yú)1個月”内容，不僅表達不完整、内容不清晰，也爲合同的履行埋下隐患，将産(chǎn)生諸多法律責任風險。

其實，試用期包含在勞動合同期限之内的，《勞動合同法》對單獨約定的試用期效力作出瞭(le)明確規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。也就是說，如果僅約定試用期，所謂試用期合同就是勞動合同、所謂試用期期限就等同於(yú)勞動合同期限。因此，如果單獨訂立“試用期合同”，則相當於(yú)訂立瞭(le)一份沒有試用期的合同。

由於(yú)沒有試用期，用人單位不能行使試用期特有的解除權（在試用期間證明員工不符合錄用條件可以解除勞動合同的權利），很可能導緻用人單位留用不符合錄用條件的員工，也面臨承擔(dān)“未訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的法律責任或違法解除勞動合同的後果。

另外，單獨簽訂試用期合同還隐藏著(zhe)另一個風險，即可能導緻無固定期限合同的條件成立。由於“試用期合同”期限一般較短，如果盲目地簽訂瞭(le)一份“試用期合同”，在“試用期”滿後再簽訂一份“勞動合同”，那麽，這就屬於訂立瞭(le)兩次固定期限勞動合同，待再次訂立勞動合同時，就應訂立無固定期限勞動合同瞭(le)。

案例來源：五邑人社